2014, année pivot pour l'emploi à domicile ?

L'accord paritaire de classification du 21 mars 2014 de la branche des salariés du particulier employeur

La FEPEM, et les fédérations CFDT-Services, CGT Commerce et Services et FGTA-FO ont conclu le 21.03.14 un accord mettant en place dans la branche des salariés du particulier employeur une nouvelle classification (cette nouvelle classification est composée d'un accord classification, des annexes 1 à 5 décrivant les emplois-repères, d'une annexe 6 donnant un modèle de lettre de notification de la nouvelle classification au salarié, d'un avenant supprimant de la CCN SPE la majoration du salaire minimum pour ancienneté en valorisant la formation et d'un avenant sur les salaires S39).

Ce nouvel accord vient simplifier un accord de classification du 8 avril 2010 qui n'a jamais été étendu.


Les objectifs de cette nouvelle classification

• prendre en compte la diversité des emplois familiaux : les métiers traditionnels et les nouvelles activités
• aider les particuliers employeurs et leurs salariés dans le choix de la classification en définissant des modèles d'emploi (emplois-repères) adaptés aux besoins des particuliers employeurs
• valoriser la formation des salariés du particulier employeur

Le contenu de cette nouvelle classification

21 emplois-repères répartis dans les 5 domaines d'activités suivants :

• « Enfant » (la garde d'un ou de plusieurs enfants) ;
• « Adulte » (l'accompagnement d'une personne dans le maintien de son autonomie ou en situation de handicap) ;
• « Espaces de vie » (notamment l'entretien du domicile : ménage, repassage) ;
• « Environnement technique » (notamment secrétaire particulier, enseignant particulier, assistance informatique) ;
• « Environnement externe » (la réalisation d'activités de bricolage, petits travaux de jardinage, gardiennage).

Le choix de l'emploi-repère et la notification de la classification

Pour identifier l'emploi-repère et procéder à la classification du salarié, il convient :

1. de dresser la liste des activités confiées au salarié.
   
   Exemple : la salariée effectue par semaine 5 heures de tâches ménagères (sans repassage), 1 heure d'aide administrative (rédaction d'écrits).
   
   
2. d'identifier le domaine d'activités
   (« Enfant », « Adulte », « Espaces de vie », « Environnement technique », « Environnement externe »).
   
   Le domaine d'activités correspond à l'activité principale exercée par le salarié, c'est-à-dire l'activité qui prend en principe le plus de temps (sauf en cas de travail auprès de personnes fragiles : enfant de moins de 3 ans ou personne en situation de dépendance.
   Dans ce cas, ces activités sont considérées comme des activités principales même si elles prennent moins de temps par rapport à d'autres activités exercées).
   
   Dans notre exemple : le domaine correspondant à l'activité qui prend le plus de temps est le domaine « Espaces de vie ».
   
   
3. de retenir l'emploi-repère correspondant à cette activité principale dans sa totalité, même si toutes les activités de cet emploi-repère ne sont pas effectuées.
   Les 5 annexes de l'accord contiennent l'ensemble des emplois-repères par domaine d'activités.
   
   Dans notre exemple : le domaine « Espaces de vie » retenu comporte 3 emplois-repères :
   
   - l'employé familial A (dont les tâches consistent à l'entretien des espaces de vie et au repassage de linge courant)
   - l'employé familial B (qui en plus des tâches de l'employé familial A effectue les courses, prépare les repas, entretient le linge)
   - l'employé familial auprès d'enfants (qui correspond à l'activité d'employé familial B et assure également la surveillance et une présence auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans).
   
   Dans notre exemple l'emploi-repère retenu sera Employé familial A car la salariée n'effectue que des tâches ménagères correspondant à l'entretien des espaces de vie (elle n'effectue pas l'entretien du linge, les courses, la préparation des repas...).Cet emploi-repère est retenu dans son ensemble même si la salariée ne repasse pas le linge.
   
   
4. de rechercher l'échelle de l'emploi-repère retenu dans la grille de classification et de notifier au salarié sa classification
   (à savoir : l'emploi-repère retenu, l'échelle, les éventuelles activités complémentaires) :
   
   - pour les contrats conclus après l'entrée en vigueur de l'accord de classification, la classification sera mentionnée dans le contrat de travail ;
   - pour les contrats en cours au moment de l'entrée en vigueur de l'accord de classification, la notification se matérialisera par la remise d'un courrier (l'annexe 6 comporte un modèle de lettre de notification) dans les 6 mois de l'entrée en vigueur de l'accord de classification.
   
   Dans notre exemple l'emploi-repère retenu est Employé familial A, Echelle : 1 ; activités complémentaires : l'aide administrative.

Une nouvelle grille de salaires associée à la nouvelle classification

Avec cette grille de classification a été conclue une grille des salaires minima conventionnels.

Cette grille s'échelonne sur 12 niveaux, le 1er niveau est égal à 1 % au-dessus du SMIC soit 9,63€ ; 9,78 € pour le 2ème niveau, puis 9,98 €, 10,17 €, 10,47 € et 10,85 € pour les 6 premiers niveaux.

Une majoration de 3% à 4% est prévue pour les salariés du particulier employeur aux minima conventionnels titulaires d'une certification de la branche (titre d'Assistant Maternel/Garde d'Enfants, titre d'Employé familial ou bien titre d'Assistant de vie dépendance).


La date d'entrée en vigueur de l'accord de classification

L'accord de classification est en cours d'extension, il entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel (un délai de 6 mois est accordé aux particuliers employeurs pour notifier la nouvelle classification à leur salarié dont le contrat est en cours au moment de l'entrée en vigueur de l'accord).

L'entrée en vigueur de l'avenant sur les salaires S39 et de l'avenant portant modification de la rédaction de l'article 20 de la CCN SPE (suppression de la majoration des salaires minima conventionnels pour ancienneté) est conditionnée à l'entrée en vigueur de l'accord de classification.

Les chiffres et les faits à retenir

Structuration, développement et aujourd'hui fragilisation ?
Le secteur des particuliers employeurs confronté à la crise

Isabelle Puech
Directrice de l'Observatoire des emplois de la famille


Deux décennies de structuration du secteur...

• Reconnaissance du libre choix des personnes qui recourent à un salarié à domicile :
  
  Le droit de l'usager à choisir, de manière libre et éclairée, son lieu de vie et son mode de prise en charge est inscrit dans la loi (2002, 2005).
  
  La possibilité de recourir à des modes d'accueil individuels pour les jeunes enfants est élargie (dispositifs de développement des modes d'accueils individuels : 1987, 1990, 2004...)
  
  Le statut de particulier employeur est inscrit dans la loi de modernisation de l'économie du 5 août 2008   (« Le particulier employeur est un acteur économique et social à part entière qui participe à la croissance sans pour autant poursuivre de fin lucrative au moyen des travaux de son ou ses salariés »)
  
  
• Solvabilisation de la demande
  
  Aides accordées aux plus de 70 ans, aux personnes en situation de handicap et aux parents employeurs de gardes à domicile dans un premier temps (1987), puis aux autres catégories de ménages (loi Aubry de 1991).
  
  Mise en place en 2006 de l'abattement de 15 points sur les cotisations sociales en cas de déclaration au réel (supprimé le 1er janvier 2011).
  
  
• Simplification des démarches administratives
  
  La mise en place du chèque emploi services en 1994 devenu CESU.

... qui ont contribué au développement de l'emploi direct...

• 3,6 millions de particuliers employeurs (soit 5 fois plus qu'au début des années 1990)
• 1,6 million de salariés
• 12,2 milliards d'euros versés par les particuliers employeurs (9,1 milliards de masse salariale nette + 3,1 milliards de cotisations patronales et salariales)
• 1,8 milliards d'heures rémunérées

Les deux tiers de l'activité rémunérée dans le champ des SAP (hors emplois d'assistantes maternelles) le sont par des particuliers employeurs.


... et à la baisse du travail non déclaré

• L'INSEE observe, entre 1995 et 2005, une augmentation de 76% du nombre de ménages déclarant recourir à un salarié à domicile.
  Les 2/3 de cette augmentation seraient imputables à la déclaration de salariés employés auparavant au noir.
  
  
• Entre 1995 et 2005 la part de travail non déclaré dans les services à domicile est passée de 50 et 30%.

La tendance sur la période récente ne s'est-elle pas inversée ?


Crise et instabilité du cadre fiscal

• 2009 : les premiers effets de la crise sur le volume horaire déclaré
  
  - Baisse du volume horaire déclaré des salariés à domicile hors garde d'enfants (2009)
  - Suivie d'une baisse du nombre de particuliers employeurs hors gardes d'enfants à partir de 2010
  
  

• La suppression de l'abattement des 15 points le 1er janv 2011 accentue le repli observé
  
  - Les volumes horaires déclarés par les particuliers employeurs concernés par la suppression du dispositif chutent fortement (-4,9% en 2011 et -4,5% en 2012, contre 0,2% en 2010), plus fortement que pour les particuliers employeurs fragiles qui ne sont pas concernés par la suppression des 15 points.
  
  - 10 441 ETP détruits en 2011; 10 668 ETP détruits en 2012.
  
  - Les dernières données publiées par l'ACOSS montrent qu'en 2013, l'emploi à domicile hors garde d'enfants se dégrade de nouveau : 16 500 ETP détruits.
  Pour la première fois, la masse salariale de l'ensemble du secteur recule en rythme annuel : -2,2% en 2013 (contre 1,8% en 2012).
  
  

• L'activité de garde d'enfants n'est plus épargnée
  
  - Depuis 2012, le volume horaire déclaré pour les gardes d'enfants est en recul.
  - Bien que toujours en croissance, l'activité des assistantes maternelles se ralentit.

Et demain ?

A l'horizon 2040, le nombre de personnes de plus de 80 ans devrait doubler

• Aujourd'hui 15% d'entre elles sont particuliers employeurs.
  
  Le simple effet mécanique des évolutions démographiques jouera probablement sur les effectifs à venir de particuliers employeurs âgés et laisse augurer un fort potentiel de développement pour ces métiers de l'accompagnement du vieillissement en emploi direct ou mandataire.
  
  

• En projetant les volumes horaires déclarés par les particuliers employeurs de 80 ans et plus, en faisant l'hypothèse qu'ils évolueront dans les mêmes proportions que les effectifs de particuliers employeurs eux-mêmes, l'Observatoire de la FEPEM estime que les besoins d'aide aux personnes âgées de 80 ans ou plus en emploi direct ou mandataire, devraient générer d'ici 2040 un peu plus de 86 000 emplois équivalents temps plein (ETP) supplémentaires, à ajouter aux 99 000 ETP que cet accompagnement représente aujourd'hui.

Les particuliers employeurs âgés

• 1,1 million de PE sont âgés de 60 ans et plus
  
  
• 560 000 PE ont au moins 80 ans
  
  
• 368 000 PE sont en situation de dépendance
  
  
• 15% des 80 ans et + recourent à l'emploi direct
  
  
• 48% de l'activité du champ de l'emploi à domicile hors gardes d'enfants relève de l'accompagnement du vieillissement à domicile (235 millions d'heures).

Dialogue social : avancées des négociations paritaires dans le secteur du particulier employeur (branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur)

Christèle Le Basser
Directrice du service juridique de la FEPEM


Le rôle primordial de la négociation paritaire pour un secteur singulier

• La singularité du statut du particulier employeur : parce qu'être particulier employeur n'est pas une profession mais un statut
  
  - le particulier employeur n'est pas une entreprise
  - il ne poursuit pas un but lucratif
  - le travail s'effectue au domicile privé
  
  

• La nécessité d'un dialogue social dynamique et innovant pour adapter ou créer des normes spécifiques au secteur avec pour principaux objectifs
  
  - préserver la singularité du statut de particulier employeur
  - faire perdurer l'attractivité du secteur
  - simplifier et sécuriser l'emploi

La FEPEM : une expérience confirmée du dialogue avec les partenaires sociaux

• La FEPEM signataire de deux conventions collectives nationales (CCN) :
  
  - Celle de la branche des salariés du particulier employeur signée le 29 novembre 1999.
  - Celle de la branche des assistants maternels du particulier employeur signée le 1er juillet 2004.
  
  
• La FEPEM est représentative des particuliers employeurs dans ces 2 branches :
  
  - Elle négocie dans la branche des salariés du particulier employeurs avec 4 organisations syndicales : les fédérations CFDT-Services , CFTC-Santé Sociaux, CGT Commerce et Services et FGTA-FO.
  
  - Dans la branche des assistants maternels les négociations se font en plus de ces 4 organisations avec le SPAMAF (Syndicat professionnel des assistants maternels et assistants familiaux).
  
  
• Dans les années qui ont suivi, la qualité du dialogue engagé avec les partenaires sociaux a permis d'enrichir ces CCN en étant au plus près des réalités du secteur par le biais :
  
  - D'accords visant à mettre en oeuvre et développer la formation professionnelle continue adaptés à la spécificité du secteur (principalement la question des salariés ayant de multi employeurs).
  
  - D'accords de prévoyance.

Un des dossiers phare de la négociation de ces derniers mois : l'accord de classification signé le 21 mars 2014

• La FEPEM, et les fédérations CFDT-Services, CGT Commerce et Services et FGTA-FO ont conclu le 21.03.14 un accord mettant en place dans la branche des salariés du particulier employeur une nouvelle classification.
  
  - Ce nouvel accord vient simplifier un accord de classification du 8 avril 2010 qui n'a jamais été étendu.
  
  
• Les objectifs de cette nouvelle classification
  
  - Prendre en compte la diversité des emplois familiaux : les métiers traditionnels et les nouvelles activités.
  
  - Aider les particuliers employeurs et leurs salariés dans le choix de la classification en définissant des modèles d'emploi (emplois-repères) adaptés aux besoins des particuliers employeur.
  
  - Valoriser la formation des salariés du particulier employeur

Le deuxième dossier phare de la négociation paritaire : la mise en place du Conseil National Paritaire du Dialogue Social (CNPDS) interbranches

• La FEPEM, et les fédérations CFDT-Services, CFTC - Santé sociaux, CGT Commerce et Services, FGTA-FO et le SPAMAF ont engagé un dialogue social de propositions et d'innovations sociales avec la signature le 10.07.13 d'un accord interbranches portant création du conseil national paritaire du dialogue social (CNPDS).
  
  - Cet accord est applicable depuis le 01.03.14.
  
  - La 1ère réunion du CNPDS (composé d'un membre de chacune des organisations syndicales représentatives dans chacune des branches et d'un nombre égal de membres FEPEM) s'est tenue le 24.03.14.
  
  
• L'objectif principal : la structuration d'un cadre commun et une coordination nationale du dialogue social
  
  - Le CNPDS propose des thèmes prioritaires du dialogue social interbranche, il élabore et propose un programme d'orientations pluriannuel dans le respect de la négociation des branches professionnelles (notamment sur les thèmes suivants : santé au travail et prévention des risques professionnels, développement des usages numériques facteur de structuration du secteur, déploiement de la professionnalisation, GPEC, lutte contre le travail illégal, engagements européens).
  
  - Le CNPDS impulse et coordonne le développement du dialogue social territorial en favorisant toutes les actions concourant à la création des Commissions paritaires territoriales (CPTS).
  
  - Le CNPDS procède à un bilan annuel du dialogue social territorial.

Et demain ?

• Des travaux paritaires sont en cours concernant la santé au travail
  
  Travaux paritaires sur un accord interbranches mettant en place du suivi de l'état individuel de santé des salariés adapté au secteur du particulier employeur (avec des dérogations aux règles de droit commun (cf Loi du 20.07.11) et donc tenant compte :
  
  - du nombre élevé de salariés multi employeurs travaillant à temps partiel (qui n'étaient jusqu'alors soumis à aucun suivi médical obligatoire),
  - de l'importante multi activités des salariés,
  - du domicile privé « inviolable » qui constitue le lieu de travail,
  - de la nécessité de maintenir les dispositifs de simplification administrative pour les particuliers employeurs.
  
  
• Les négociations paritaires en cours sur l'adaptation des CCN aux évolutions juridiques.
  
  
• La nécessaire adaptation des accords des 2 branches sur la formation professionnelle à la suite de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014.

IPERIA, l'institut national de professionnalisation des emplois de la famille

Présentation de IPERIA

• L'institut national de la professionnalisation des emplois de la famille depuis 20 ans.
• Pour la reconnaissance des besoins au domicile et la valorisation des compétences des salariés.
• De l'inné culturel à l'acquis professionnel...

La professionnalisation depuis 20 ans

Plus de 175 000 départs en formation

82 modules de formation (dont 29 modules disponibles en FOAD).

12 thématiques :

• Accueillir les enfants et communiquer
• Organiser des activités d'éveil et de loisirs
• Garder les enfants au domicile
• Garder des enfants et communiquer
• Prendre en charge le domicile
• Accompagner les personnes âgées
• Accompagner les personnes en perte d'autonomie
• Accompagner les personnes en situation de handicap
• Assurer la sécurité au domicile
• Passer son permis de conduire
• Prévenir les situations difficiles
• Gérer son activité professionnelle

350 organismes de formation labellisés

3 titres professionnels de niveau V

69% de taux de réussite ⁽¹⁾

93% d'accès aux diplômes par la formation ⁽¹⁾

7% d'accès par la VAE ⁽¹⁾

Les Relais Assistants de Vie :

• 28 départements
• 100 relais assistants de vie ⁽²⁾
• 500 assistants de vie réunis ⁽²⁾
• 1500 heures d'échanges ⁽²⁾

⁽¹⁾ source IPERIA l'Institut 1er janvier 2012
⁽²⁾ source IPERIA l'Institut 1er janvier 2013


Les perspectives de professionnalisation

• Certification de niveau IV
• Expérimentation du contrat de professionnalisation
• Développement des compétences langagières
• Développement des usages et des compétences numériques
• Programmes européens : careNET et Carer+
• Fédération européenne des emplois de la famille
• Partenariat avec un organisme de formation au Burkina FASO